Jaanuaris kirjutasin pikemalt sellest, mis on üldse organisatsioonikultuur ning elementidest see koosneb. E. T. Halli Kultuuri Jäämäe mudeli järgi jaotuvad elemendid kaheks – nähtavateks ja jälgitavateks osadeks, nagu eesmärgid ja strateegia, protsessid, juhtimisstruktuur, rituaalid ja tseremooniad, märgisüsteemid, käitumised ja lood, ning nähtamatuteks ja raskesti jälgitavateks elementideks, nagu messioon ja siht, rollid, normid, suhtumised ja eetika, väärtused, uskumused ja eeldused. 

Enne veel, kui alustada kultuuri elementide teadlikku muutmist organisatsioonis, tuleb lähtuda 2 postulaadist ja tagada 4 olulise eelduse täitmine. Suur osa organisatsioone keskendub kultuuri loomisel esimesele kolmele kultuuri elemendile: eesmärgid ja strateegia, protsessid ning juhtimisstruktuur. Soovitud kultuuris jõutakse kokkuleppele (nt. organisatsiooni väärtused), aga sellele ei järgne nende kultuuri elementide ellu ärkamist ja ellu jäämist organisatsioonis. Selleks, et kultuurimuudatus tõeliselt õnnestuks, tuleb organisatsioonikultuuri arendamisel arvesse võtta kahte olulist postulaati:

1. Igas organisatsioonis on igal ajahetkel olemas kultuur

Kultuuri loomisel tuleb alati arvestada, et igas grupis on alati olemas mingid kultuuri elemendid, mis moodustavad selle grupi kultuuri. Sageli unustatakse see asjaolu kultuuri loomisel ära. Soovitud kultuuri elemendid võivad vastanduda grupi olemasolevatele kultuuri elementidele.
Näiteks: organisatsioon otsustab, et üks olulisi grupi väärtusi on vastutuse võtmine. Samas on aga organisatsiooni juhtimisstruktuuris ranged otsustuspiirid ja volitused, mis ei anna inimestele õigust iseseisvalt otsustada. Tekib konflikt uue ning olemasoleva kultuurielemendi vahel.

2. Kultuuri elemendid ei ole organisatsioonis absoluutsed

Ükskõik milline kultuuri element ei saa organisatsioonis kunagi olla absoluutne. Keeruline, kui mitte võimatu, on saavutada olukorda, et kõik organisatsiooni töötajad mõistaksid organisatsiooni väärtusi täpselt ühte moodi ja käituksid nende järgi samuti ühte moodi. Samuti ei ole mõistlik ega ka vajalik kõiki kultuuri elemente täpselt ühte moodi juurutada kõigis organisatsiooni tiimides (nt. tseremooniad). Viisid, kuidas organisatsiooni meeskonnad ühte või teist kultuuri elementi enda tiimis läbi viivad võiks jääda nende otsustada.

Kultuuri loomise eeldused

Kultuuri elementide loomine või muutmine eeldab grupi liikmete soovi ja tahet muuta oma suhtumist, käitumist jne. lähtudes sellest, mis on organisatsiooni kultuuri vaatest oluline. Sellised muudatused saavad toimuda ainult järgmisel eeldustel.

1.    Konkreetse nägemusega ühtne eestvedajate grupp
Kultuuri loomine organisatsioonis eeldab selgelt eristuvaid liidreid, kes jagavad ühist organisatsiooni missiooni ja sihti. Samuti on liidrid eeskujuks organisatsiooni kultuuri elementide kandmisel s.t. liidrite teod lähevad kokku nende sõnade ja organisatsiooni kultuuri elementidega.
Sageli jäetakse organisatsioonides kultuuri arendamise eestvedamine personaliosakonna vastutusalasse, samas kui organisatsiooni liidrid ei keskendu järjepidevalt kultuuri muutuse elementidele enda käitumises. Tulemuseks on inimeste jaoks segased signaalid organisatsioonis, mis viib selleni, et mõne aja möödudes tõdetakse, et soovitud kultuurimuudatust ei ole toimunud.

2. Muudatusi soosiv keskkond
Inimeste käitumise, suhtumise, hoiakute muutumiseks peab looma keskkonna, mis loob pinnase isikliku muudatuse õnnestumiseks. Muudatuste elluviimisel unustatakse organisatsioonides enamasti ära, millised on üksikisiku vajadused, et muudatus organisatsioonis oleks nende poolt positiivselt vastu võetud.
Baasilise vajadused, mis iga grupi liikme vaatest peab muudatusele eelnevalt olema täidetud on:
– olla aktsepteeritud grupi teiste liikmete poolt;
– usaldus ja avatus grupis.

Aju-uuringutel põhinev mudel SCARF (Dr. David Rock, 2012) kirjeldab viit tegurit, mis peavad olema täidetud, et meie tahe üksikisikuna grupis olla ja tegutseda oleks kõrge. Sisuliselt võib neid neid viite tegurit vaadelda kui iga töötaja viit takistajat või soodustajat ükskõik millise muudatuse omaks võtmisel.

3. Oskus ja tahe järjepidevalt ja sagedasti anda tagasi- ja edasisidet kultuurielemendi muudatustele
Kolmas eeldus, ilma milleta ei saa kultuur grupis kinnistuda on organisatsiooni liikmete oskus ja tahe igapäevaselt anda üksteisele tagasisidet. Iga muudatus nõuab indiviidilt suuremat energiat ja pingutust, kui olemasoleva olukorra või käitumismustri kordamine. Seetõttu ei õnnestu suur osa kultuurimuudatusi, sest inimesed ei saa igapäevaselt nö. mikrosõnumitena kinnitust või meeldetuletust, kuidas neil läheb organisatsiooni kultuuri elementide muudatustega.
Negatiivse näitena võib tuua organisatsioonide väärtuste kokkuleppimine ja juurutamine. Väärtuste kokku leppimine lõppeb selles kohas, kus väärtused on kokku lepitud ja mõnel juhul ka kõigi töötajatega läbi arutatud ning vaieldud. Peale seda teeb turundusosakond plakatid kõigisse koosolekuruumisesse ja selle koha peal töö väärtustega lõppeb. Kirjeldatud sammud on vajalikud, aga mitte piisavad.

Kultuuri teadliku loomise põhimõtted

Kultuuri muudatuse õnnestumiseks ja kestma jäämiseks tuleb läbi kõikide muudatuse juhtimise sammude jälgida järgmisi põhimõtteid:

1. Iga soovitud muudatus kultuuris peab olema toetatud teiste kultuuri elementide poolt
Kõik kultuuri elemendid peavad olema sidusad ja toetatud ülejäänud kultuuri elementidega. Iga olulise organisatsiooni kultuuri puudutava otsuse juures tuleb KOHE teha otsused, kuidas antud muudatust toetada teiste kultuuri elementidega igapäevaselt.
Näide: Organisatsioon valib enda jaoks oluliseks väärtuseks avatuse. Järgnevalt tuleb küsida näiteks järgmisi küsimusi ja teha muudatused ka teistes kultuuri elementides:

Kultuuri element Milliseid küsimusi küsida ja mida muuta?
Rituaalid ja tseremooniad Kuidas aidata meeskondade igapäevatöös kaasa avatuse suurenemisele?
Millised tseremooniad liita igapäevastesse koosolekutesse (nt. avaring ja isiklike lugude/tunnete/kogemuste jne jagamine koosoleku lõpus)?

2. Muudatuse sidumine iga organisatsiooni töötaja isikliku tasandiga
Muudatuse õnnestumise tõenäosus on suurem, kui organisatsiooni liikmed saavad soovitud kultuurielemendi muudatusega kontakti läbi isiklike lugude ja vajaduste.

3. Järjepidev tähelepanu ja kompromissitu nõudlikkus
Iga kultuuri elemendi ja kultuuri kui terviku loomine nõuab järjepidevust ja nõudlikkust selles, milles ollakse kokku leppinud või otsustanud.
Kultuuri loomisel on oluline olla kompromissitult nõudlik ja järjepidev kokkulepitud kultuuri elementide pideval tähelepanu all hoidmisel. Iga järeleandmine kokku lepitud kultuuri elemendis annab mikrosõnumi organisatsiooni inimestele „See ei ole vist ikka oluline“.
Näide: tiim on kokku leppinud, et kohtumistel, kus oleme koos, oleme alati üksteise jaoks olemas. Juhul mõni tiimi liikmetest sukeldub tiimi koosolekul arvutisse ja keegi ei juhi sellele tähelepanu, annab see kõigile tiimi liikmetele mikrosõnumi: „Üksteise jaoks olemas olemine ei ole oluline norm, mida järgida“
Hetkel, kui tiimis või organisatsioonis antakse sõnum, et: antud kultuuri element ei ole momendil oluline, hakkab kultuur muutuma teises suunas, kui oli kokku lepitud.

Kompromissitu nõudlikkus kultuuri loomisel tähendab mitte-soovitud olukorra KOHEST märkamist, üksteisega jagamist ja võimalusel kohest muutmist.
Järjepidevus tähendab kokku lepitud kultuuri elementide pidevat aktualiseerimist.

4. Usalduslikud suhted, mis võimaldavad kultuuri elementide loomist ja edasi kandumist
Kultuuri luuakse läbi sotsiaalsete suhete. Füüsilised- ja audiovisuaalsed märgisüsteemid ainult toetavad kultuuri, kuid ei suuda mitte kunagi luua kultuuri iseseisvalt.
Näide: organisatsioonid, kus avatud kontori loomisega on soovitakse suurendada koostööd ja avatust. Samas ilma teiste kultuuri elementidega töötamiseta ebaõnnestuvad sellised katsed alati.

Kultuuri loomine organisatsioonis eeldab välja paistavaid liidreid, kes jagavad ühist organisatsiooni missiooni ja sihti. Samuti on liidrid eeskujuks organisatsiooni kultuuri elementide kandmisel s.t. liidrite teod lähevad kokku nende sõnade ja organisatsiooni kultuuri elementidega.

Organisatsioonikultuuri muutmine pikaajaline protsess, mis vajab pidevat tähelepanu – toetust teiste kultuuri elementide poolt, töötajate isiklikku sidet ja kompromissitut nõudlikkust. Samas tuleb kultuuri arendamise juures jälgida, millised elemendid kirjeldavad praegust kultuuri ning kuidas see suhestub soovitud kultuuriga.

Kultuuri teadliku loomise kolmandas artiklis jagan teiega oma visiooni sellest, kuidas teadlikult soovitud kultuuri elemente luua ja mis põhjustel kultuuri loomine võib ebaõnnestuda.  

Categories: kultuur