--- title: "Juhi demonstratiivne ohe – sama ohtlik kui koosolekul karjumine · Sunergos" description: "Organisatsioonikultuuri saab mõtestada kahe telje kaudu: psühholoogiline turvalisus ja tulemustele orienteeritus. Sõltuvalt sellest, kui kõrge on ühe või teise tase, on võimalik kindlaks teha, millises suunas…" url: https://www.sunergos.ee/blogi/juhi-demonstratiivne-ohe-sama-ohtlik-kui-koosolekul-karjumine/ language: et --- [Avaleht](https://www.sunergos.ee/) / [Blogi](https://www.sunergos.ee/blogi/) / Suhtlus ja koostöö Artikkel · Suhtlus ja koostöö # Juhi demonstratiivne ohe – sama ohtlik kui koosolekul karjumine Monika Prits Partner · 3. mai 2026 · 4 min lugemist Sisukord 1. 01Kas mina olen õigel teel? 2. 02Mida teha? NaishäälMeeshääl **Suured teod sünnivad töökeskkonnas, mis võimaldab arengut. Toetava keskkonna loomine on aga suuresti juhi kätes. Oleks väär arvata, et tulemusi halvab üksnes juhi karjumine. Tegelikult piisab palju vähemast. Milles tööpaiga psühholoogiline turvalisus seisneb ja kuidas seda saavutada?** **sühholoogilise turvalisuse** mõiste kerkib esile, kui räägitakse töökeskkonnast, kus inimesed julgevad mõelda valjusti, esitada ebamugavaid küsimusi ja tunnistada vigu. Seda saadab uskumus, et meeskonnas võib kõigest rääkida avatult, ilma alanduse, tõrjumise või hirmuta saada karistatud. Amy Edmondson ja Mark Bransby (2023) on rõhutanud, et psühholoogiline turvalisus pole abstraktne „pehme väärtus“, vaid mõõdetav ja juhtimispraktikatega kujundatav **eeltingimus**, mis on otseselt seotud õppimise, koostöö ja **tulemuslikkusega**. Organisatsioonikultuuri saab mõtestada kahe telje kaudu: psühholoogiline turvalisus ja tulemustele orienteeritus. Sõltuvalt sellest, kui kõrge on ühe või teise tase, on võimalik kindlaks teha, millises suunas organisatsioon liigub. On ütlematagi selge, et **hea juht** soovib oma organisatsiooni hoida pidevalt arengutsoonis. Seda eriti avalikus sektoris, kus organisatsioonid kujundavad poliitikaid, haldavad kriise, juhivad reforme ja pakuvad teenuseid, mis mõjutavad kogu ühiskonda. Eesti tugevus on pikalt olnud uuendusmeelsus ja digiriigi areng. Kahtlemata soovime innovatsiooni jätkumist. Ent innovatsioon ei sünni eksimatuse kultuuris. See eeldab katsetamist ja vahel ka ebaõnnestumistest õppimist. Kui meeskonnad tajuvad, et süsteemse õppimise asemel tehakse süüdlase otsimise ja süüdistamisega algust veel enne eksimust ennast, võetakse vähem riske ning areng aeglustub. Sellest ei kaota ainult organisatsioon, vaid ühiskond tervikuna. Niisiis pole psühholoogiline turvalisus pelgalt heaolu teema. See on tulemuslikkuse infrastruktuur – nähtamatu, kuid määrav alus, millele toetub õppimine, innovatsioon ja vastutustundlik otsustamine. **Küsimus ei ole selles**, kas avaliku sektori organisatsioonid saavad endale lubada psühholoogilise turvalisuse arendamist, vaid pigem selles, kas nad saavad endale lubada selle puudumist. ## Kas mina olen õigel teel? Teekond psühholoogilise turvalisuse parendamise poole peaks algama juhi eneseanalüüsist. Üks võtmefaktoreid on **kehakeel**. See on organisatsioonikultuuri väga tähtis osa, kandes endas olulisi mikrosõnumeid. Tänapäeval on otsene karjumine või alandamine pigem harv, kuid mikrosõnumitel, mis on sageli teadvustamata, on täpselt samasugune kaal. Psühholoogilist turvalisust ei murra enamasti üks suur stseen, vaid väikeste signaalide jada: sügav ohkamine küsimuse peale, silmade pööritamine, demonstratiivne pilgu hajutamine, muie, arvutisse süvenemine teise inimese sõnavõtu ajal või katkestus toonil, mis ütleb: „Sa häirid.“ Need on madala intensiivsusega lugupidamatuse signaalid, ingl k _**incivility**_, mis õõnestavad psühholoogilist turvalisust. Just sellised pealtnäha väiksed ebaviisakused on uurimuste järgi laialt levinud ning seotud nii töötajate heaolu languse kui ka organisatsiooni efektiivsuse vähenemisega (Andersson & Pearson, 1999; Schilpzand jt, 2016). Väike žest võib käivitada suure ahela: üks silmapööritus summutab järgmise küsimuse à summutatud küsimuse tõttu jääb risk tähelepanuta à risk paisub probleemiks. Mitmed sotsiaalse tõrjutuse uuringud on näidanud, et isegi lühiajaline **ignoreerimise** kogemus aktiveerib ajus samu piirkondi, mis on seotud füüsilise valuga, käivitades psühholoogilise signaali ohust. Kui töötaja kogeb korduvalt, et tema panust ei märgata või tema küsimusele reageeritakse külmalt, ohkega vms, väheneb ka tema valmisolek sõna võtta. Madal psühholoogiline turvalisus vähendab kokkuvõttes õppimist ja avatud infovahetust ning suurendab töötajate vaikimist – nähtust, mida kirjeldatakse mõistega _employee silence_ (Edmondson & Bransby, 2023). Probleemid ei kao, nad lihtsalt liiguvad varju. Empiirilised uuringud näitavad, et **madala turvalisusega** keskkond mõjutab lisaks töötajatele ka **juhte**, suunates neid tegema enda seisukohalt turvalisemaid otsuseid, isegi kui need pole organisatsiooni jaoks optimaalsed. Tulemuseks on apaatsus ja süsteemne kahju. Organisatsiooni **tulemused ei kao plahvatusega**, pigem on see järjepidev tendents. Inimesed hakkavad lahkuma, aga mitte sellepärast, et nad oleksid nõrgad, vaid sellepärast, et neil on valik, nad julgevad küsida ja nad oskavad riske märgata. ## Mida teha? Kõigepealt lõpeta küsimus: “Kas kõigile sobib?” See toodab automaatselt vaikust. Küsi parem: - Mis siin plaanis võib valesti minna? - Mis mul juhina märkamata jääb? - Kes näeb seda teisiti? - Mida me liiga optimistlikult eeldame? Teiseks, lõpeta sõnumitooja karistamine. Kui töötaja tõstab probleemi ja saab vastu kaitsekõne, õpetad kogu ruumile, et järgmine kord tasub vaikida. Kolmandaks, tunnista ise eksimusi. Juht, kes ei eksi kunagi, juhib organisatsiooni, kus keegi teine ka ei eksi — vähemalt avalikult. Neljandaks, mõõda ausalt. Küsi anonüümselt, kas inimesed julgevad eriarvamust väljendada. Vastused võivad olla ebamugavad, kuid odavamad kui vaikuse hind. Ettevõtted ei vaja rohkem loosungeid avatuse kohta. Nad vajavad juhte, kes taluvad ebamugavat tõde ilma ego kaitsmata. Lõpuks ei kaota mitte see ettevõte, kus vaieldakse liiga palju. Kaotab see, kus olulistest asjadest enam ei räägita. Kaardid põhinevad Shalomi Schwartzi väärtuste teoorial, mis keskendub sellele, kuidas inimeste väärtused kujundavad nende hoiakuid ja käitumist. Soeta siit omale [isiklike väärtuste](https://www.sunergos.ee/e-pood/isiklikud-vaartused/) [kaardikomplekt](https://www.sunergos.ee/e-pood/isiklikud-vaartused/) või võta ühendust meie arengupartneri, kaartide looja [Monika Pritsiga](https://www.sunergos.ee/sunergosetiim/#monika-prits), kes viib läbi ka koolitusi, kuidas neid kaarte oma töös parimal moel kasutada. ### Tööriist: Isiklikud väärtused - Hind 69 € (sh käibemaks) [Vaata lähemalt ja telli](https://www.sunergos.ee/e-pood/isiklikud-vaartused/) ![Monika Prits](https://www.sunergos.ee/images/team/monika-prits.jpg) Autorist Monika Prits Juhtinud tiime, ärivaldkondi ja segmente pea 20 aastat, sh 12 aastat Telias. Täna toetab organisatsioone teenusepõhisele juhtimisele üleminekul ning coachib juhte ja meeskondi. [Kirjuta autorile](mailto:monika@sunergos.ee?subject=Juhi%20demonstratiivne%20ohe%20%E2%80%93%20sama%20ohtlik%20kui%20koosolekul%20karjumine) Seotud ## Loe ka neid. [Kogemuslugu · Suhtlus ja koostöö 25\. aprill 2026 · 5 min ### „Pidin püünelt maha astuma“: osakonnajuhi kogemus teenusepõhise juhtimisega Monika Prits](https://www.sunergos.ee/blogi/pidin-puunelt-maha-astuma-osakonnajuhi-kogemus-teenusepohise-juhtimisega/)[Kogemuslugu · Suhtlus ja koostöö 1\. november 2025 · 6 min ### Sotsiaalministeeriumi kogemuslugu: kuidas meist sai teenusepõhine organisatsioon | osa 1 Monika Prits](https://www.sunergos.ee/blogi/sotsiaalministeeriumi-kogemuslugu-kuidas-meist-sai-teenusepohine-organisatsioon-osa-1/)[Enesejuhtimine 4\. oktoober 2025 · 4 min ### Teenusepõhise juhtimise “ämbrid”, mis õpetavad ja viivad edasi Monika Prits](https://www.sunergos.ee/blogi/teenusepohise-juhtimise-ambrid-mis-opetavad-ja-viivad-edasi/)