--- title: "Vídeos de formación para desarrollar la habilidad de dar y recibir feedback · Sunergos" description: "Como equipo de Sunergos, hemos apoyado a líderes y equipos en el desarrollo de su capacidad para dar feedback para el desarrollo mediante coaching, formaciones y programas más largos de desarrollo del liderazgo. En nuestro trabajo ponemos mucho énfasis…" url: https://www.sunergos.ee/es/blog/videos-de-practica-para-desarrollar-habilidades-de-feedback/ language: es --- [Inicio](https://www.sunergos.ee/es/) / [Blog](https://www.sunergos.ee/es/blog/) / Liderazgo Artículo · Liderazgo # Vídeos de formación para desarrollar la habilidad de dar y recibir feedback Reet Neemoja Fundadora, socia · 6 de abril de 2020 · 7 min de lectura FemeninaMasculina Como equipo de Sunergos, hemos apoyado a líderes y equipos en el desarrollo de su capacidad para dar feedback para el desarrollo mediante coaching, formaciones y programas más largos de desarrollo del liderazgo. En nuestro trabajo ponemos mucho énfasis en el entrenamiento práctico, que ayuda a los participantes a probar y practicar de verdad cómo dar y recibir un feedback de apoyo. Desarrollar las habilidades de comunicación es un proceso intenso, y hay muchos matices que vigilar y recordar. Por eso los líderes nos han dicho que, además de los conocimientos y la práctica, sería de gran ayuda poder observar una conversación de feedback real «como una mosca en la pared», para analizarla y aprender de ella. Un día, uno de nuestros apreciados clientes se dirigió a nosotros y nos preguntó si estaríamos dispuestos a crear vídeos de formación de una conversación de feedback. Nunca habíamos hecho nada parecido, pero nos dimos cuenta de que los vídeos podían ayudar a los líderes, y aceptamos el reto. Así nacieron los vídeos de formación sobre feedback para el desarrollo, que abarcan cinco aspectos de una conversación de feedback: 1. Prepararse para la conversación, abrir el encuentro, crear el ambiente 2. Dar feedback de reconocimiento 3. Dar feedback crítico 4. Recibir feedback 5. Resumir la conversación y el apoyo posterior Cada vídeo contiene un ejemplo tanto de una forma de apoyo como de una forma que no apoya de mantener la conversación, y después de los fragmentos de vídeo se destacan los principales aprendizajes de la escena que se acaba de ver. Juntos, los cinco vídeos forman una conversación de feedback completa. Más información sobre los vídeos de formación [AQUÍ](https://sunergos.ee/arendavad-vestlused/) (en estonio). **Lecciones de los vídeos de formación a ojos de quienes los hicieron** Los vídeos de formación nacieron en un intenso proyecto de un mes, durante el cual escribimos el guion, rodamos, editamos, analizamos los vídeos terminados y añadimos textos que llaman la atención sobre los aprendizajes importantes. Todo el proceso estuvo lleno de momentos de aprendizaje a muchos niveles. Tras haber apoyado como coach a líderes en la preparación de distintas conversaciones y haber impartido formaciones sobre conversaciones de desarrollo, todavía no me había dado cuenta de lo difícil que es dar feedback en una situación real de forma que se cumplan todos los matices de un feedback de apoyo. **Mis tres mayores momentos «¡ajá!» del proceso de creación de los vídeos… que ya sabía antes, pero que ahora siento a un nivel completamente nuevo:** **1\. Las múltiples capas de la comunicación** Nuestro objetivo era crear vídeos lo más cortos posible, fieles a la realidad y que mostraran los principales matices que favorecen y no favorecen el feedback. Mientras escribía el guion, me di cuenta de cuántos matices distintos de la comunicación caben en cada momento: la elección de palabras, la actitud, el lenguaje corporal, el uso del espacio, etc. Nada de esto era nuevo para mí en teoría, pero antes no había percibido cuántas cosas tienen que «ocurrir» en paralelo. Cuando me puse en la piel de un actor que tiene que mostrar todo esto en un solo instante, entendí a un nivel completamente distinto lo difícil que es en realidad lo que intentamos transmitir a los líderes en el coaching o la formación. **2\. ¡No existe la conversación perfecta!** Mientras que los ejemplos negativos se rodaron en 1,5 horas y el proceso pareció volar, me reservé lo que creía un margen cómodo, suponiendo que rodar los ejemplos positivos sería más complejo y podría llevar unas 3 horas. En realidad, tuvimos los ejemplos positivos grabados tal como queríamos unas 8 horas después. La diferencia de tiempo no fue del doble, ¡sino de más del quíntuple! Con los malos ejemplos era fácil: los actores interpretaban como les salía de forma natural, y si cambiaba la formulación de una frase o el lenguaje corporal era algo distinto de lo previsto, «encajaba». Pero ninguno de nosotros había imaginado de antemano lo difícil que puede ser mantener una conversación de feedback PERFECTA, que apoye por completo en todos los aspectos, y el gran esfuerzo que exige al líder (o al actor en el papel de líder). La expresión clara mediante un mensaje en primera persona en tres partes probablemente se nos ha quedado grabada a todos para siempre, porque la rodamos seis veces, buscando una solución que le saliera natural al actor, sonara natural y a la vez contuviera todos los componentes importantes. Al final, sin embargo, tuvimos que admitir que la perfección no se puede crear, porque somos humanos, y que lo que realmente cuenta no es la perfección, sino el deseo de dar lo mejor de uno mismo. **3\. La actitud es lo más importante** Al repasar los vídeos para montar las tomas más adecuadas, me di cuenta de lo absolutamente implacable que es el vídeo: mientras que en una situación real algunos matices pueden pasar desapercibidos porque la atención no puede abarcarlo todo, el vídeo lo revela todo sin piedad, y todas las «imperfecciones» saltan a la vista cuando lo miras con atención y repetidamente. Esta experiencia me dio un momento «¡ajá!» muy importante: entendí que un líder no tiene que ser perfecto en la vida real para ser de apoyo, porque quien recibe el feedback en realidad no puede percibir todos los matices que expresa el líder. Por intuición, diría que se aplica el principio 80-20: si haces la mayoría de las cosas de forma que apoya, tu feedback tendrá un efecto de apoyo. Creo que la actitud es lo más importante: cuando un líder siente por dentro que quiere apoyar al empleado para que tenga éxito, intuitivamente hace la mayoría de las cosas de forma que el empleado percibe su apoyo. Así que siempre vale la pena desarrollarse y aprender técnicas de comunicación para ser más eficaz, pero lo más importante sigue siendo tener el corazón en el lugar adecuado. **Las conclusiones de los miembros del equipo** También pregunté a las demás personas clave del proyecto qué aprendieron durante el proceso de creación de los vídeos, y fue agradable notar tanto coincidencias como los distintos matices que aportó cada uno. **Anne-Mai Tevahi, actriz del Teatro Must JaAm (en el papel de la líder):** - Entendí lo importante que es percibir a la otra persona en la conversación y tener en cuenta sus necesidades, y me di cuenta de que dar un feedback de apoyo es difícil: de verdad hay que aprenderlo, no sale de forma natural. - Como actriz, vivir el papel de líder fue una lección importante para mí. Nunca había estado en ese papel, y como empleado de a pie no tienes ni idea de lo difícil que es. Ser una mala líder fue muy fácil, pero ser una buena líder que parte de las necesidades del empleado y quiere ayudarle a tener éxito exigió un esfuerzo serio. - Los malos ejemplos se me quedaron muy grabados, y ahora sé qué evitar. En el lado bueno, el mayor «¡ajá!» fue lo mucho que ayuda compartir algo de tu vida personal en la conversación, abrirte, y lo mucho que crea otro tipo de contacto y refuerza el vínculo entre el líder y el subordinado. **Janno Puusepp, actor del Teatro Must JaAm (en el papel del especialista):** - Actuar es escuchar a tu compañero: tienes que reaccionar a cómo se dirige a ti. Rodamos varias tomas de las escenas, y cada vez reaccioné como si escuchara por primera vez lo que me decía la líder. En este sentido fue interesante percibir cómo funcionaban realmente la forma de expresarse de la líder y las técnicas utilizadas. Me noté reaccionar de forma distinta cuando la líder cambiaba algo. Por ejemplo, en las escenas negativas se notaba de verdad el momento en que era como si hubiera un muro delante de ti por parte de la líder y no hubiera adónde ir. - Como resultado del proyecto de vídeo, también empecé a hacer ciertas cosas de otra manera en mi propio trabajo, en el teatro. Sobre todo se me quedaron los ejemplos negativos, y me he asegurado de no cometer los errores que interpretamos. Por ejemplo, cuando quiero estar seguro de que mi mensaje llega, me aseguro de que no haya barreras físicas entre nosotros, establezco un contacto más personal, miro más a los ojos y presto más atención que antes a que la otra persona se sienta bien. - También fue interesante ver cómo funciona el mundo empresarial. Parece ir por una línea más recta que la vida en el teatro. **Karl Markus Antson, rodaje y edición, Antson Production** - En paralelo al proceso de creación de los vídeos, tuve una situación difícil con un cliente, y participar en el proyecto de vídeo me ayudó a entender lo importante que es dedicar tiempo a trabajar la relación y no centrarse solo en el resultado del trabajo o en los aspectos técnicos. Me miré desde fuera y pensé cómo puedo ser yo mismo mejor a la hora de dar feedback. - Fue interesante observar cómo intentábamos crear vídeos que mostraran el ideal de cómo dar feedback y, en el proceso, nosotros mismos dábamos y recibíamos feedback constantemente. Ayudó a percibir la humanidad de la situación: habíamos leído el guion de antemano, pero nunca habíamos practicado estas cosas, y ahora teníamos que practicarlas nosotros mismos mientras creábamos vídeos que mostraban el ideal. Crear y aplicar a la vez fue apasionante. - También creció mi conciencia de lo que funciona y lo que no al dar feedback, y entendí que es útil usar estas mismas cosas en todas partes, en todas las relaciones, no solo en el trabajo. - Un vídeo es una historia: es una situación de la vida real y nos ponemos dentro de ella, viviéndola a través de nosotros mismos. Por eso el vídeo es una herramienta de aprendizaje poderosa. **Inese Freimane, responsable de desarrollo de RR. HH. en Omniva (clienta y activa compañera de reflexión)** - Como observadora del rodaje, un aprendizaje importante para mí fue lo difícil que le resultaba a la actriz dar feedback positivo de una forma que apoyara por completo, incluso con el guion delante. Del mismo modo, como líder puedes sentir que estás siendo profesional, sin percibir cómo tu mensaje, a través de pequeños matices como la elección de palabras, el tono de voz o el lenguaje corporal, afecta al oyente de forma muy distinta a lo que crees y quieres. Creo que, además de ver los vídeos, el entrenamiento práctico es muy importante para llegar a dar feedback mejor de verdad. - La gran ventaja de los vídeos como herramienta de aprendizaje es la rapidez. Los líderes siempre tienen prisa y no tienen tiempo de profundizar en cada tema. Aquí los vídeos son insustituibles: al ver una situación real, detectas de inmediato los aprendizajes y aprendes de forma muy distinta que leyendo sobre cómo dar feedback. - Desde el punto de vista de la organización, también fue una decisión sensata invertir en un formato que nos acompaña durante mucho tiempo y al que siempre podemos volver cuando haga falta. En resumen, puedo decir que este ha sido uno de los trabajos más apasionantes e instructivos que he hecho, y estoy sinceramente agradecida a nuestro equipo de proyecto, que participó con gran dedicación en un periodo intenso y superó todas las dificultades con buen humor. La última lección quizá sea que el buen humor siempre ayuda: ¡hacía mucho que no me reía tan a gusto en el trabajo como en el intensísimo día de rodaje de los vídeos! Mi más sincero agradecimiento a las personas profesionales, entregadas y con talento gracias a las cuales se hicieron los vídeos: Anne-Mai Tevahi y Janno Puusepp (Teatro Must JaAm), Karl Markus Antson y Margus Antson (Antson Production), Inese Freimane (Omniva) y Eliisa Sakarias (Sunergos). Si quieres saber más sobre los vídeos de formación o quieres verlos, ponte en contacto a través del [sitio web de los vídeos de formación sobre conversaciones de desarrollo](https://sunergos.ee/arendavad-vestlused/) o escríbeme directamente a [reet@sunergos.ee](mailto:reet@sunergos.ee). ![Reet Neemoja](https://www.sunergos.ee/images/team/reet-neemoja.jpg) Sobre el autor Reet Neemoja Psicóloga orientada a procesos y coach con experiencia internacional, que lleva más de 20 años acompañando el desarrollo de líderes y organizaciones como responsable de RR. HH., miembro del consejo de dirección y consultora externa. [Escribir al autor](mailto:reet@sunergos.ee?subject=V%C3%ADdeos%20de%20formaci%C3%B3n%20para%20desarrollar%20la%20habilidad%20de%20dar%20y%20recibir%20feedback) Relacionados ## Lee también estos. 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